Al preparar una solución EM, es importante tomar en cuenta que ...


Necesitarás de: 

• 1 cubeta o bote con tapa con capacidad para 15 o 20 litros.
• Agregar 10 litros de agua
• 1 litro de melaza
• y aproximadamente 3 kg de residuos orgánicos.

Algunos tips:

1. Durante la preparación de la solución (1-2 meses de fermentación)  no debes agregar ningún producto más a la preparación inicial.
2. La solución EM estará lista cuando aparezca una capa blanca en su superficie y el olor de la misma, sea a frutas y no a descomposición.
3. Al terminar el periodo de fermentación de la solución debes colarla para quitar los restos sólidos y listo. A partir de ese momento puedes usarla!
4. Recuerda siempre diluir la solución en proporciones de agua, según sea el objetivo de su uso. Esto al ponerla en un frasco con atomizador.
5. Intenta darle uso en el jardín (solución EM diluida en agua) para mejorar el follaje de tus plantas ornamentales. 
6. La solución EM que tienes ahora, puede ser usada para preparar una solución más fuerte (mayor concentración) y en menor tiempo, sólo debes agregar más residuos de frutas, melaza y agua. 

• Puedes usar el mismo recipiente que al principio, dejando un poco de solución EM y una parte de los sólidos que fermentaron la solución inicial. 
• Todos los productos deben agregarse al mismo tiempo, usando las mismas proporciones (3 partes de frutas/vegetales: 1 parte melaza: 10 partes de agua).
• La fermentación de esta solución sólo toma 15 días en completarse, porque ya tiene algunos microorganismos de la preparación previa.

Necesidades sectoriales para la FDAC:

La industria azucarera actualmente cuenta con una plantilla laboral antigua. Los ingenios enfrentan el problema de renovar por lo menos el 40% de su fuerza laboral en los próximos 5 años. El sector necesita de una fuerza laboral con capacidad de responder a los cambios que marca la automatización, la diversificación de productos y las nuevas formas organizativas.
Por su parte el sector turístico de Bahía de Banderas enfrenta el desafío de profesionalizar el servicio, aumentar la calidad y productividad en las operaciones y mejorar las condiciones de trabajo, especialmente de los jóvenes que se incorporan al sector. La oferta académica orientada al sector se caracteriza por la falta de acoplamiento entre los aprendizajes en el ámbito escolar y las necesidades organizacionales.  

Modelo de intervención:
El modelo parte del diálogo social entre empleadores, sindicatos e instancias educativas gubernamentales. La gestión del proyecto recae en primera instancia en las empresas, quienes definan las competencias necesarias; establecen los requerimientos con las instituciones educativas participantes; brindan la protección jurídica y económica a los aprendices; seleccionan el equipo experto de sus centros de trabajo para facilitar los aprendizajes.
La formación está orientada no solo al desarrollo de competencias técnicas pero también al desarrollo de competencias transversales, sustentadas en el Trabajo Decente. Estas consoliden en el aprendiz capacidades que coadyuvan a la sostenibilidad económica, social y ambiental, en un contexto de mercados globales.
La duración de la formación de aprendices en la industria azucarera se consideró en dos años; para el turismo en 1 año. Parte de un contrato de trabajo para el aprendiz durante este período, que cubre un salario base y la seguridad social. Se estima que en el primer ciclo de aplicación, participarán 140 aprendices en el sector azucarero y 200 en el sector turismo. La edad del aprendiz es de 18 años y mayor. Pueden participar trabajadores en activos en las empresas así como trabajadores de nuevo ingreso.
La formación de aprendices debe considerar los ciclos naturales de cada sector. Tanto en el azúcar como en turismo, la formación considera un aproximada de 70% de aprendizaje en los centros de trabajo y un 30% en la escuela. La división tiene como base las temporadas naturales de cada sector: para azúcar la temporada de zafra y la de mantenimiento; para turismo las temporadas de alta y de baja afluencia turística. En zafra y temporada alta el aprendiz está aprendiendo en el trabajo. En mantenimiento y temporada baja, aprenderá en la escuela. 

Etapas

1. Sensibilización a nivel sector (mayo-agosto 2014)
   
2. Identificación de puestos  (septiembre-diciembre 2014)
   
3. Consolidación vínculos institucionales y articulación con prioridades de política nacional (enero 2015)
   
4. Consolidación participación sector educativo a nivel local y elaboración del material (febrero – mayo 2015)
   
5. Diseño y impartición de capacitación de tutores en las empresas y de docentes en las escuelas  (marzo – agosto 2015)
   
6. Selección e inducción de aprendices  (julio – agosto 2015)
   
7. Arranque de la formación dual  (septiembre - 2015)
   

El taller fue de 8 horas y se realizó en la Universidad Tecnológico de Bahía de Banderas. Fue convocado por la STPS del Estado de Nayarit en el marco del programa de actividades para el 2015 del Comité Estatal de Productividad y contó con el apoyo de la OIT.
Fue el primer taller de formación bi-partita para la integración y funcionamiento de la comisión mixta de capacitación, adiestramiento y productividad (CMCAP) en el sector turismo. Los actores sociales respondieron con mucho interés a la convocatoria. Hubo 67 personas, provenientes de las áreas de RH de los principales hoteles y de los sindicatos. Por parte de los empleadores estuvieron la Asociación de Hoteles de BdB y la Asociación de Restauranteros de Riviera Nayarit. Por parte de los sindicatos hubo presencia de líderes de la CTM, CROC y CROM.  Por parte del gobierno, la delegación federal del trabajo del Estado.
El taller empezó con el análisis participativo del artículo 153 de la LFT. Especial énfasis se puso en el inciso i de este artículo, que aborda el tema del diagnóstico y la medición de la productividad as comop ﷽﷽﷽orno a la instalaciñon mediciñon isociaci de las areas e la Asociacios al sector.o sectores en torno a la instalaciñoní como los mecanismos de compartir los beneficios de la mejora en la productividad.
El siguiente tema era la integración de las CMCAP y sus funciones. La parte de la constitución es relativamente sencilla: los formatos a utilizar (DC 1) son fáciles de llenar y se complementa con un anexo que es una acta de constitución de la comisión, que cada organización tiene que redactar. Lo que es más complejo son la definición de las funciones y del funcionamiento de la comisión (periodicidad, agenda, acuerdos, seguimiento y evaluación). Se concluyó que la CMCAP es una innovación social en las organizaciones. Implica un cambio en la cultura y relación laboral y esto demanda un proceso de aprendizaje de los actores sociales. La recomendación fue empezar con una agenda sencilla que con el tiempo puede hacerse más completa y compleja.
Dentro de las funciones aparecen se puede trazar un marco lógico. Se empieza por un diagnóstico. Se establecen objetivos, indicadores y metas (línea base). Se deriva un plan de capacitación en función de las metas y se hace un monitoreo con retroalimentación acerca de la medición de los indicadores. Para la compensación variable, se debe cuantificar el valor de las metas y establecer los criterios de compartir beneficios.
Se hizo hincapié a que el bono no se convierte en sustituto del incremento salarial anual que se hace en función de la inflación y el aumento de la productividad en el período anterior. Otro punto a cuidar es que en lo posible se debe integrar el bono al salario que se cotiza al seguro social. Aunque está por Ley establecida, la integración de la CMCAP y algunos aspectos de su funcionamiento se puede incorporar al convenio colectivo de trabajo, con el fin de que haya un compromiso formal de las partes para poner en funcionamiento la comisión.
Como parte de las conclusiones del taller se acordó realizar un taller de compartir experiencias sobre el arranque de las comisiones, dentro de 3 meses.  Otra conclusión fue que se revise y complemente del estándar de competencia correspondientes a la función de los integrantes de la comisión.

 

Las comisiones mixtas de productividad a nivel estatal y a nivel de las empresas (de capacitación, adiestramiento y productividad) se derivan del artículo 153 de la Ley Federal de Trabajo. Se articulan con el Comité Nacional de Productividad, integrado por diversas dependencias del gobierno (Hacienda, Economía. Educación, Trabajo), organizaciones de empleadores  y de trabajadores (sindicatos). 
Uno de los propósitos tanto del comité nacional como de las comisiones a nivel estatal, es coordinar y articular los programas de las dependencias gubernamentales en función del desarrollo de sectores económicos estratégicos, con el fin de optimizar los recursos disponibles en función de resultados esperados, acordados con los diversos actores sociales. Entre los ejes transversales que se han establecido figuran: 

• El desarrollo de PYME; 
  
• El fomento del emprenderismo; 
  
• La formalización de la economía (empresas y empleo); 
  
• La capacitación, empleabilidda y desarrollo de las personas por competencias; 
  
• El incremento de incentivos laborales y productividad. 
  

A nivel estatal, a las comisiones les corresponde desarrollar un plan estratégico con miras al corto y mediano plazo. Periódicamente el plan es monitoreado, evaluado y actualizado según las necesidades que se presentan. 
A nivel de empresa, las comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad tienen en propósito de elaborar conjuntamente, gerencia y trabajadores (sindicato), el plan de capacitación por competencias y de mejora de la productividad, considerando aspectos de seguridad y salud en el trabajo; así como, la forma de distribuir equitativamente los beneficios generados. La certificación de trabajadores por competencias y su articulación con el plan de carrera (escalafón, tabulador) es uno de los puntos de la agenda de la comisión. Se agrega el tema de los incentivos por productividad, con el propósito de distribuir equitativamente los beneficios de la mejora en la productividad.